MANAGER DRH DE TRANSITION : EXPERTISE DE LA FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES

CPS Technologie

Directrice de projet RH – Manager de transition

Contexte de reprise d’un atelier de personnalisation de cartes bancaires (convention de successeur)

• Accompagner la DAF/DRH dans la structuration et le pilotage du projet de reprise
• Sécuriser les échanges avec les acteurs externes, internes et le CSE
• Pré-étudier, planifier, organiser et déployer la roadmap sociale (frais de santé et prévoyance, CCN Métallurgie et accords nationnaux, accord intéressement, PEE, CET)
• Structurer le plan de communication interne de l’opération

Points forts de la mission de DRH de transition

Coordonner les groupes de travail « RH / sociale »
Construire et prioriser, statut social et impacts financiers
Dialoguer, intégration culturelle
Change management, accompagnement des équipes

Benchmarck, stratégie de déploiement et conduit du changement

PCAS

DRH- Manager de transition

Contexte de retournement d’un site industriel et évolution de la culture Sécurité

• Reprise en main de la fonction RH et des relations sociales
• Accompagnement du directeur de l’usine pour remettre en place une orgabnisation locale en lien avec les objectifs de développement et de production
• Introduction de la culture Sécurité auprès des différents acteurs du site
• Valorisation du projet autour d’un plan de communication cohérent et structurant

Points forts de la mission de DRH de transition

Sécuritsation, acteurs internes et externes
Donner du sens, définir et porter le projet d’établissement
Attractivité, identifier des ressources de production dans un bassin d’emploi tendu

Redonner du sens et de la confiance aux parties prenantes

Yoplait

DRH- Manager de transition

Contexte d’évolution d’organisation

• Pilotage de la direction des ressources humaines après une vacance de poste de plusieurs mois
• Conduite de l’expertise du CHSCT diligentée dans le cadre du projet d’organisation d’amélioration continue
• Accompagnement du directeur de l’usine et mise en place de l’encadrement des plateformes autonomes
• Définition du plan communication et développement d’un dialogue social responsable

Points forts

Optimisation, prioriser l’activité RH
Dialoguer, apaiser le dialogue social
Impliquer l’encadrement dans l’organisation

Dimension à la fois opérationnelle (day to day) et projection de l’organisation

Merial

Project Manager – Manager de transition

Contexte de transfert des process Métier dans la cession d’activité de Merial, de Sanofi vers Boehringer

• Identifier l’ensemble des processus pris en charge par Sanofi et leurs interfaces pour maintenir la continuité des activités le jour J
• Coordonner et fluidifier les flux de connaissance nécessaires à la réussite du projet
• Chef de projet sur les pôles Finance corporate & Communication

Points forts de la mission de DRH de transition

Adaptation dans la compréhension de l’organisation pour ce qu’elle a de lisible
Pédagogique, être en capacité de faire dialoguer le Business avec l’ITS
Sécurisation des migrations de scenarii de chaque processus / application

Dimension à la fois de coordination de projet et de communication forte avec différents types d’acteurs (business, direction de projets, IT)

Renault Trucks

DRH Manager de transition

Contexte de réorganisation critique
Positionnement opérationnel immédiat afin de s’emparer des différents sujets. Garante des process, animer le comité des HRBP/DRH, lisser les tensions avec le management, les équipes et les partenaires sociaux :

• Ajustement des process en lien avec les VP HR
• Rencontrer les opérationnels et les directions pour établir les priorités (# tour d’ivoire)
• Structurer et systématiser les temps d’échanges = best practices
• Apport des bonnes pratiques, mise en place des process et coordination pour l’atteinte des objectifs du projet
• Soutien au management pour le maintien du climat social : anticipation RPS, coordination avec le SST,…

Neutralité a permis d’être plus imaginative, force de proposition, trouver des solutions concrètes, c’était challengeant compte tenu du nombre de salariés impactés, des règles et contraintes du PSE (plan de départ volontaire) et des profils à reclasser (salariés en région, expatriés), salariés abandonnés par l’ancienne organisation depuis le précédent PSE.

Pragmatique dans la mise en œuvre et l’adaptation des process (dimension concrète et opérationnelle)

Pédagogique, coordination avec les différents acteurs et parties prenantes (managers, équipes, Extented team, directeur d’établissement, CHSCT, médecins du travail, HRSC, Administration) = best practices

Sécurisation des biens et des personnes : litiges contentieux, salariés isolés ou en détresse, restitution du matériel, paie…
Dimension à la fois collective et traitement individuel afin d’apporter de la lisibilité et des solutions aux salariés concernés.

Cegid

Responsable Développement RH

Contexte de croissance externe
Proposition de la politique Développement RH

GPEC : construction du référentiel Compétences dont l’enjeu réside dans la définition du socle commun de l’entreprise au-delà des particularismes des différentes sociétés intégrées et avec la participation prépondérante du management. Créer les conditions et le maintien de l’implication du CODIR/ Management

Intégration : adaptation des process de recrutement et d’évaluation notamment pour les filiales internationales, sécurisation des parcours d’intégration dans le cadre de rapprochement de société. Création de l’école des ventes

Talent – Mobilité : optimisation des process, introduction du 2.0 et accompagnement des pratiques, valorisation de la mobilité interne

IRP : orientation des accords, animation des commissions de suivi des accords GPEC, formation, handicap, senior, égalité F/H
Pilotage de nombreux projets, définition process RH et déploiement d’outils opérationnels et définition des plans de communication

SI : mise en place de plusieurs logiciels de gestion pour le recrutement, formation, Talent et réflexion refonte SIRH
Direction de projets, calibrage projets et du macro-planning
Coordination, interface éditeur / CODIR / utilisateurs et reporting projet
Profiter du changement SI pour optimiser les processus
Accompagner les utilisateurs : supports de communication, webconférence Managers, ateliers de prise en main, Forum et hotline

Points forts

Structuration et coordination globale des projets – Communication DRH / CODIR
État des lieux / Recueil des besoins / Analyse et évaluation
Mobilisation et implication sur la durée des différents acteurs internes et externes multi-métiers, des directions jusqu’aux utilisateurs finaux.
Accompagnement des changements

Responsable Ressources Humaines

Groupe VALIANCE :
Solymatic et Sofigem

Implémentation d’un logiciel de gestion de la formation (multi sociétés) et du centre de formation (planification sessions et facturation)

Optimisation de la formation et pilotage opérationnel du centre de formation
Pilotage des process RH et développement d’outils de support aux managers

Négociation et mise en place d’un accord Temps de travail annualisé – Gestion des temps

Définir les règles de gestion administrative du personnel (refonte des contrats, cas de recours CDD, prise en compte des éléments variables etc)

Points forts

Définition de règles / langage commun Formalisation d’une offre de formation et des dispositifs d’évaluation Harmonisation Négociation

France Telecom,
BL Consultants, Manpower France

Conduite des appui-conseil en aménagement et réduction du temps de travail (contexte loi Aubry)
Audits qualité internes ISO 9001